Scrum, Agilität und Performance Management

Worum es geht

Performance Management ist eine Kernfunktion in Unternehmen, eng verknüpft mit Talent- und Kompetenzentwicklung. Das Problem ist nur: Die meisten Systeme sind historisch gewachsen, oft noch auf individuelle Leistungssteuerung und Kontrolle ausgerichtet.

In agilen Umgebungen, wo Teams selbstorganisiert und kollaborativ an Kundennutzen arbeiten, führt dieser traditionelle Ansatz direkt zu Dysfunktionen. Er schafft interne Konkurrenz, behindert Wissensaustausch und misst am Ende die falschen Dinge.

In dieser Episode ergründen wir mit Expert:innen aus Wirtschaftspsychologie und Agile Coaching die konkreten Reibungspunkte und zeigen auf, wie ein zeitgemäßes Performance Management Agilität sogar befördern kann – statt sie zu ersticken.

Für wen?

Episoden-Insights

1. Individuelle Bewertung sabotiert Team-Erfolg

Was ich konsistent beobachte ist: Sobald individuelle Ziele und Bonuszahlungen im Spiel sind, wird die Zusammenarbeit im Team zur Verhandlungsmasse. Plötzlich geht es nicht mehr um die beste Lösung für den Kunden, sondern darum, wer wie viel vom gemeinsamen Kuchen abbekommt oder wer für den eigenen Erfolg andere ausbremst. Ein agiles Team funktioniert aber als Einheit – sein Erfolgsmaß ist der gemeinsame Outcome, nicht die Summe einzelner Beiträge.

"Wenn ich messen möchte, wie stark bin ich beim Kunden... dann brauche ich eine andere Messgröße als das, was ich brauche, um operativ meinen finanziellen Fluss zu steuern."

2. Vom Leistungs- zum Beitrags-Fokus

Versteht mich nicht falsch – Leistung ist wichtig. Aber in komplexen, agilen Umgebungen ist reiner Output (z.B. „Anzahl abgeschlossener Tasks“) oft ein schlechter Indikator für echten Wert. Die entscheidende Verschiebung liegt darin, nicht die reine Arbeit, sondern den wertschöpfenden Beitrag zum Unternehmens- und Teamziel in den Mittelpunkt zu stellen. Das erfordert einen Perspektivwechsel bei Führungskräften und HR: weg von Kontrolle, hin zur Ermöglichung und Entwicklung.

"Es geht... weg von Leistungssteuern zu Beitragssteuern."

3. Agile Strukturen für Entwicklung nutzen

Eine gut gelebte agile Praxis liefert den perfekten Rahmen für ein modernes Performance Management. Retrospektiven, Reviews und der tägliche Austausch generieren eine Fülle von Daten zu Team-Dynamik und individuellen Beiträgen. Die Kunst liegt darin, diese Informationen nicht zur Bewertung, sondern zur kompetenzbasierten Entwicklung zu nutzen. Tools wie transparente Skill-Matrizen oder regelmäßiges strukturiertes Peer-Feedback können hier viel wirksamer sein als ein jährliches Top-down-Bewertungsgespräch.

"Eine gute Scrum-Umgebung kann eine Menschenentwicklungsmaschine sein."

Dein nächster Schritt

Kommt dir das bekannt vor? Die Diskussion in der Episode zeigt: Die Lösung liegt nicht in kleinen Korrekturen, sondern in einem grundlegend anderen Ansatz.

Lasst uns mal gemeinsam abgleichen, wie ein modernes, team-fokussiertes Performance Management konkret in Ihrer Organisation aussehen könnte.