Agiles Performance Management

Performance Management ist eine Kernfunktion von HR und eng mit Themen, wie Talent- und Kompetenzentwicklung verbunden. Da das Performance Management unter dem Einfluß des Taylorismus entstanden ist, gibt es einige Herausforderungen im Zusammenspiel mit agilen Umgebungen. Grund genug mit Kristina Müller und Eva-Maria Mayer in dieser Folge das Thema Agiles Performance Management aufzuarbeiten. Die beiden haben in diesem Bereich im vergangenen Jahr ein Startup gegründet und sind damit spannende Ansprechpartner für dieses Thema.
09.06.2021

Ralf Kruse

Was ist Performance Management?

Wir unterscheiden in Performance- & Kompetenzmanagement.

Kompetenz Management ist in unseren Augen die Förderung des individuellen Entwicklungspotenzials mit Fokus darauf, Stärken zu stärken, um so intrinsisch motiviert “Growth” nachhaltig zu fördern. Gleichzeitig schaut das Unternehmen darauf, welche Kompetenzen heute und in Zukunft für die Unternehmensziele und auch in Bezug auf die Kulturbeeinflussung gebraucht werden.

Performance Management im Sinn von Handeln für den Unternehmenserfolg macht aus unseren Augen auf Individualebene wenig Sinn. Wir wollen gemeinsame Performance im Team oder in größeren Einheiten des Unternehmens managen und steuern. Das tun wir beispielsweise mit OKR.

Gleichzeitig muss Kompensation auf individueller Ebene möglich gemacht werden. Im Kompetenz Management heißt das im Gegensatz zum klassischen Performance Management gelebte Kompetenz und Wirksamkeit als Basis für die Kompensation zu bewerten, nicht aber individuelle Arbeitsergebnisse.
Nun, sobald die Verknüpfung von Leistung zu Gehalt erfolgt, wird aus Kompetenz Management ebenfalls eine neue Art von Performance Management.

Wie passt Performance Management zum agilen Arbeiten?

Was sind für euch typische Konfliktpunkte?

Die Karrierewege hinter dem klassischen Performance Management sind oft linear und unflexibel. Für persönliche Diversität, die wir in der Wissensarbeit und einer Welt mit immer weniger eindeutigen Antworten, dringend brauchen, ist hier wenig Platz. Dazu brauchen die komplexen Herausforderungen von heute ein Team, um ganzheitlich sinnvoll, also Ende-zu-Ende gelöst zu werden. Das heißt Ziele im Sinne von “Was wollen wir erreichen? Welche Wirkung soll unser Ergebnis erzeugen?” machen auch nur auf Teamebene Sinn.

Gerade wenn klassisch Performance Ziele auf Individualebene vereinbart werden, wird es schwierig. Zum einen weil diese oft untereinander konkurrieren und zum anderen weil nicht dynamikrobust, sondern starr sind. So kann ein Ziel, welches vor 3 Monaten vereinbart worden ist, obsolet werden - was ist dann mit der Kohle? Oder jemand muss sich zwischen unternehmerisch sinnvoll und dem eigenen Konto entscheiden.

Was zeichnet für Euch ein modernes agiles Performance Management aus?

Es ist unbedingt notwendig, dass wir Menschen die Möglichkeit geben, das einzubringen, was sie gut können und nicht das, was das Unternehmen gerade von einer “Ressource” braucht, die zufällig gerade verfügbar ist. Wirtschaftlich gesehen kostet das unnötig Kraft und Zeit und zwischenmenschlich kann man sich schon mal fragen, warum wir in wenig standartisierbarer Arbeit immer noch so tun, als wenn wir alle Menschen auf das gleiche starre Profil hin entwickeln wollen.

Es ist notwendig, dass Menschen sich mündig und gebraucht fühlen, um sich selbstverständlich im Rahmen der Organisation zu entwickeln. So können sie ihr Wissen und ihre Erfahrungen einbringen, wenn es darum geht, komplexe und neue Probleme zu lösen.

Was entwickelt ihr in dieser Richtung in Eurem StartUp?

Wir haben mit “werise” ein Framework entwickelt, das individuelle Kompetenzentwicklung mit den Zielen, Kultur und Struktur der Organisation in Einklang bringt.

werise bietet drei Kategorien: Collaboration, Function, Leadership. Jede Kategorie enthält Kompetenzen – sogenannte Tracks – in denen sich Mitarbeitende individuell weiterentwickeln können, um ihren einzigartigen Stärken und den unterschiedlichen Aufgaben ihrer Teams gerecht zu werden. Das heißt, dass wir einen Rahmen setzen für heute und zukünftig notwendige Kompetenzen in modernen Unternehmen.

Welche davon jede:r einzelne entwickelt, obliegt den eigenen Präferenzen / Talenten in Kombi mit FK- & Peer-Feedback. Durch das Peer-Feedback lässt sich auch feststellen welche Kompetenzen wie gelebt und eingebracht werden und der Prozess für faire Kompensation gestalten.

Eva Maria Mayer

Eva ist eine agile Transformations- und Führungsspezialistin mit Wurzeln im Marketing und Sie hat zudem auch branchenübergreifende Erfahrung in der Arbeit und Führung von Unternehmen für digitale Produkte.

Kristina Müller

Kristina ist Wirtschaftspsychologin und erfahrene Organisationsentwicklerin und zudem noch Führungscoach innerhalb komplexer und dynamischer Umgebungen.